时下，有少数年轻干部习惯于自我设限，刚进入岗位就给自己贴上标签、下了定义。有的认为自己是理科生，和文字材料八竿子打不着，不愿写、不会写；有的觉得自己性格内向、不善言辞，不愿走村入户和群众交流……久而久之，犹如温水煮青蛙，丧失了斗志、懈怠了精神，成了让人叹息的“小油条”。（7月17日《中国组织人事报》）

　　年轻干部的自我设限，往往源自于对自我认知的片面与僵化。理科生自觉与文字材料无缘，内向者则视人际交流为畏途，这些看似合理的自我定位，实则是对自身潜力的严重低估。在知识爆炸、跨界融合成为常态的今天，任何单一的标签都无法全面定义一个人的能力边界。自我设限，无异于在成长的道路上提前亮起了红灯，让本可无限延伸的探索之旅戛然而止。它不仅阻碍了个人技能的多元化发展，更在心理上种下了逃避与退缩的种子，让人在舒适区中渐渐失去斗志，沦为“小油条”。

　　另一方面，部分管理者以“当年的我”为标尺，对年轻干部进行简单粗暴的评判，贴上“太自我”“不扛事”“太稚嫩”等标签。这种基于个人经验的刻板印象，忽视了时代的变迁与个体的差异，不仅无法准确反映年轻干部的真实面貌，更可能挫伤他们的积极性与自信心。管理者应当意识到，每一代人都有其独特的时代烙印与成长轨迹，年轻干部所展现出的“不同”，正是时代进步的体现，而非缺点所在。

　　要打破自我设限与管理者的刻板印象，关键在于构建一个鼓励探索、支持成长的良好环境。首先，年轻干部应树立终身学习的理念，勇于跳出舒适区，敢于尝试新事物，不断拓宽自己的知识边界和能力范围。理科生可以学习写作技巧，内向者也能通过实践锻炼提升沟通能力，关键在于是否愿意迈出那一步。

　　其次，管理者应秉持开放包容的心态，以发展的眼光看待年轻干部。建立科学合理的评价机制，注重过程而非结果，关注潜力而非现状，给予年轻干部足够的成长空间和时间。同时，加强沟通交流，倾听他们的声音，理解他们的困惑，提供必要的指导和支持，帮助他们克服成长中的障碍。

　　最后，社会各界也应共同参与，营造积极向上的舆论氛围。通过宣传报道优秀年轻干部的先进事迹，树立正面典型，激发更多年轻人的奋斗精神。同时，加强对年轻干部心理健康的关注与引导，帮助他们建立正确的价值观与职业观，以更加饱满的热情和坚定的信念投身到工作中去。

　　总之，年轻干部的自我设限与管理者的刻板印象，是阻碍其成长成才的两道坎。只有通过个人努力、管理创新与社会支持的三方合力，才能打破这些限制与偏见，让年轻干部在广阔的舞台上自由翱翔，书写属于自己的精彩篇章。（牟太梅）