“我的面试官不是真人。”据多家媒体报道，在今年的求职季中，AI面试已被广泛应用于银行、快消、咨询等行业。不过，使用AI的不只有用人单位，应对“AI面试”的工具产品也悄然面世，一场“魔法对轰”正在展开。

  这些年来，AI话题总是能引发热议。有研究报告显示，AI视频面试的应用场景占比已达31.8%。对招聘方而言，它降本增效的优势是可以量化的。据公开数据测算，一个AI面试官在24小时能完成2500个面试，比人力面试数量高出不少。

  然而，这样的效率在面试者那里，却是另一番感受。有人觉得，AI面试打破了时空壁垒，对着机器人不会那么紧张；但也有不少人感到不适应：“人类竟然要讨好AI面试官，这太奇怪了。”没有情感的互动，只是单向的输出，多少让人有些尴尬。但作为一场招聘，体验感如何尚在其次，最核心的一点是：AI面试足够公平公正吗？

  在真人面试中，人们的规则预期相对稳定。重点展现哪些能力，如何把握对话的节奏，无论对方是哪种风格的面试官，求职者至少心里是有数的。可一旦交给人工智能来评判，不确定因素恐怕就多了：一个人的综合能力，包括性格、情绪等维度，真的可以全方位量化吗？“你问我答”式的机械筛选，如何体现部分求职者的独特优势？基于AI现阶段的语义理解能力，会不会造成误判？算法终究是人写的，“AI面试官没有主观偏见”这个说法，同样值得商榷。鉴于“算法黑箱”的存在，哪怕只是用于初筛阶段，其负面效应也应当引起重视。

  更重要的是，算法的不透明、技术的不完善，还可能被别有用心者利用，滋生出“AI作弊”产业链，制造另一种性质的不公平。除了五花八门的“辅导真题”，还有商家宣称，一些“AI面试神器”可以实时转录面试官的问题和对话，一键生成答案。

  究其动机，或许不是“走捷径”这么简单。有的是在表达一种“软抵抗”，想在这场博弈中“扳回一城”；有的恰恰是出于“公平焦虑”——若是系统存在漏洞，至少自己不能吃亏。不过，“用AI打败AI”的算盘，不仅不能从根本上解决问题，还会徒增法律风险，破坏正常的竞争秩序，损害企业招聘利益。某银行部门人士就直言，已关注到外挂工具，将从技术监测、规则制定等多方面入手，构建完善的防范体系。当“反作弊”与“反检测”来回上演，这场“魔法对轰”中，注定不会有赢家。

  技术总有两面性，关键是向善去弊。从“已读乱回”的AI客服，到“不近人情”的AI面试，“去人化”趋势已初露端倪，对于新生事物，既要保持开放态度，也须及时打好“补丁”，尽快完善各种规则。为避免隐私泄露，在重申“最小、必要”原则之余，用人单位还须建立严格的数据保护机制；对于隐性的算法歧视，有必要引入外部监督力量，对算法背后的评价体系、决策过程等进行评估；让AI面试走出程式化的“一问一答”，除了加大技术升级的力度，还须增设人工复查环节，做好数据衔接，形成更加科学的招聘闭环。唯有如此，才能更好保护劳动者的权益，让技术回归服务初心。

  说到底，招聘是一个双向选择的过程。求职者在接受面试的同时，不也在考察着招聘方？为避免“欲速则不达”，还得警惕“智能崇拜”，回归以人为本。（钟颐）