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代表提醒:"入世"后中国可能出现第三次人才流失
(2002.03.08 11:31:51)
新华网北京３月８日电（记者 田兆运 孙彦新）正在此间出席九届全国人大五次会议的一位代表提醒说，加入世贸组织后，中国正面临新一轮的人才争夺战，如果不尽快采取积极有效的应对措施，很有可能会出现第三次人才流失。
长期从事人才战略研究的高同声代表认为，中国加入世贸组织后，虽然一些行业不可避免地要面临挑战和冲击，但是，首当其冲的将是具有一技之长的专业人才。随着更多的跨国公司进入中国，将与中国企业争夺高素质的劳动力，而已经进入中国的外国人才资源中介机构无疑会为他们提供直接帮助。
高同声介绍说，在上个世纪的８０年代和９０年代，中国相继出现过两次大规模的人才外流，一些发达国家吸引了中国的优秀人才。与那时相比，中国加入世贸组织后，在这场围绕人才展开的争夺战中，出现了新的变化。
他分析说，前两次人才流失基本上是流向国外，这次可能出现的大量流失则是由国内的中资机构流失到国内的外资机构。十多年前，在中国建立的跨国公司的管理人员９０％以上是从国外派来，今后，这些公司９０％人才可能都将来自中国国内。追求人才本土化成为跨国公司发展的必然趋势。
另外，人才竞争方式的数字化、信息化改变了传统的招聘方式，招聘过程实现了数字化管理，网上招聘正越来越成为跨国公司招聘人才的主要渠道。人才争夺战变得更激烈、简易而快捷了。
高同声指出，上网者一般都具备较好的专业素质，具有较强的国际意识，极易成为跨国公司物色的对象。
他预言，这场人才争夺战的焦点将集中在高科技人才和高级经营管理人才。在北京、上海等地，跨国公司已经纷纷设立了相关机构，开始从中国的高等院校、科研机构以及大型企业中广泛招揽高层次人才。
高同声说："我们必须正视这种变化，积极探讨应对措施，防止出现第三次大规模的人才流失。目前，北京和上海已经采取了一些措施，重点吸引高层次人才，国家人事部也正在制定相关的法律法规。我希望我们能在这场人才争夺战中赢得主动。"（完）
人才流失难以遏制 西部如何面对人才争夺战？
(2002.03.04
12:02:31)
新华网西安３月４日电（记者储国强 许祖华 王利）国家在实施西部大开发战略后，西部地区求贤若渴，为吸引和留住人才做了许多努力，但人才流失还是难以遏制，甚至出现了"麻雀"与"孔雀"齐南飞的局面。在中国加入世贸组织后，许多东部省市纷纷西进"挖人"，西部又显现出了人才大规模流失的危机。
西部为什么缺乏吸引力，留不住人才？经济落后收入低、工作生活条件差等都是原因之一。但事实上，对许多乐于奉献自己才能的人来说，比房子、票子和舒适的生活条件更看重的是事业。正是担心事业上没有前途，才能得不到发挥，才促使许多西部人才纷纷东移创业。
西部大开发的伟大事业为众多参与者提供了成就事业的广阔舞台。即便如此，如果不能形成一个能使人才充分发挥作用的用人机制和创业环境，在条件相对艰苦的西部地区，吸引人才也会成为一句空话。西安、成都、重庆等中心城市的科技实力都相当雄厚，这种潜在优势未能迅速转化为现实生产力的诸多因素中，与缺乏良好的用人机制和创业环境不无关系。西部地区亟需打破旧有的、落后的人才观与用人观，尊重人才，爱护人才，最大限度地调动他们的积极性和创造性，使过去屡有发生的因妒贤嫉能、内斗内耗迫使一些冒尖人才黯然离去的事情不再重演。
在吸引人才方面，有些地方过份看重"重量级"人才，忽视了占绝大多数的一般人才。"重量级"人才固然可贵，但决定一个地区或单位是否具有发展潜力，还要看他能不能凝聚大批富有创造性的年轻人；还有的地方过份看重外来人才，忽视现有人才和本地人才。这不仅不能有效利用人力资源，还会加速现有人才的流失。
西部人才资源的开发是一项系统工程，是长期的战略任务，不可能一蹴而就。西部地区归根结底还是应抓紧发展自己，通过自身好的项目、好的产业和好的环境留住和吸引人才。为了留住人才，西部各省都出台了许多政策，也喊出了许多响亮口号，但关键是要真正落到实处，切实做到事业留人、感情留人、政策留人。（完）
陕西研究生八成被东部预定 西部人才流失严重
(2002.02.21
15:12:08)
新华网西安２月２１日电（记者王力 储国强 许祖华）陕西省今年毕业的４６００多名硕士学位以上的研究生，已有八成被外地、特别是东南沿海地区预定。不久前召开的西安高级人才论坛会上透露的这一信息，显示出入世后西部再次面临人才大规模流失危机。
中国正式加入世贸组织后的几个月间，已有不少东部省份组织庞大的招聘团，赴西部各省区招揽人才。去年１１月下旬，浙江省组织全省１１个市、６４个县（市）５４６家机关和企事业单位，到西部人才大省陕西招聘９３００多个岗位，打算引进５８０多名学科带头人、优秀企业家、校长、院长、大学教授、高级工程师、主任工程师等，其余８５％以上的人才学历要求在本科以上。这是迄今东部省市在陕举行的"胃口"最大的一次招聘会。有关人士认为，这是西部人才再次大规模东流的一个先兆。
据了解，一些东部及沿海省市对引进高层次人才实行"柔性流动"方式，可以不转户口，不转工作关系，可以特聘兼职；对本科以上应届毕业生，可以先落户口，再找工作等等。浙江省人才交流中心主任宓小峰表示，浙江省出台的优惠措施不仅对西部人才极具诱惑，就是在本地也很有吸引力。
近年来，西部地区为吸引和留住人才做了不少努力，但仍止不住"孔雀东南飞"的势头。有关部门统计，２０世纪８０年代以来，西部地区人才流出量是流入量的两倍以上，特别是中青年骨干人才大量外流。近几年仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就超过３．５万人，多为中高级专业人才。
陕西省社会科学院社会学研究所所长石英指出，中国加入世贸组织后，人才将会在更大的范围内按市场化规则流动。为应对入世后的挑战，东部及沿海发达地区争夺人才的步伐将进一步加快。一大批入境的跨国公司对本土人才的需求也会大幅增长。在这些因素的作用下，肯定还会有大量人才走出西部。
西安交通大学去年共有４１６９名毕业生，最终留在西部工作的只有１３００人。这所学校学生就业中心副主任张健民认为，人才东流是市场经济发展的必然结果，从长远看会刺激西部的人才竞争观念。但同时也强化了一直制约西部经济发展的人才匮乏矛盾。新一轮的人才东流，再次给西部敲响警钟，现在的问题是西部应该怎么办？（完）
外资争猎中国精英
(2002.02.26 09:27:10)
据《中国青年报》报道，外经贸部一位十多年来一直参与入世谈判的处长，最近被跨国公司以百万元年薪挖走-----
虽然事件已经过去了一段时间，但谈到王真的"出走"，董清秀还是叹息不已。
"保险同业黄埔军校" 11位骨干近期外嫁
2月22日，在中国人民保险总公司人力资源部办公室，总经理助理董清秀告诉记者，王真是总公司两位具有英国皇家保险协会高级会员资格的高级管理者和经营人才之一。原是负责海外业务的国际部总经理，现在却成了国际著名的慕尼黑再保险公司驻华首席代表。
董清秀告诉记者，自20世纪90年代初以来，我国相继成立了40余家保险公司、200多家海外保险公司驻华机构。这些公司和机构的高薪以及灵活的人事制度，吸引了中国人保大量的高级管理和经营人才。据不完全统计，他们的高级管理者和骨干力量有60％以上来自中国人保。
由于中国人保流失到其他保险机构的高级人才太多，以至于有了"中国人保是中国保险同业黄埔军校"的说法。记者注意到，仅是董清秀办公桌上一份记载着该公司近期高级人才流失情况的说明书，就列举了11位已经跳槽到其他保险公司任董事长、正副总经理和外国保险机构驻华首席代表的人员名单，而这些人以前都是中国人保的省级分公司和部门老总以及核心业务骨干。
谈到高级人才的流失，从事过十多年人力资源管理工作的董清秀显得忧心忡忡。他说，随着中国加入WTO之后对保险市场的开放，外国保险公司从原来对中国保险市场的虎视眈眈变为现实进军。为了开拓市场，他们的第一步就是挖人，从中国保险业界挖走大量熟悉业务和市场、经验丰富的高级管理和经营人才。
外企挖走一个人才 节约10年竞争时间
董清秀算了一笔账：培养一个熟悉中国保险市场和业务的中高级人才，至少需要10年，外企挖走这些人才，就等于节省了10年的竞争时间。至于高级人才被挖走造成的损失，那更是无法估量。因为从企业经营技能和从业经验以及市场资源来说，这些人才的流失会对工作造成持续性的负面影响，有些影响甚至是长期的、宏观的。
2月22日，就在记者采访的时候，又一个消息传来：上海分公司的一位总经理助理已经决定离开；总公司一位新近进来的博士也在这天上午走人，因为另外一家证券公司愿意出更高的价。
感受人才流失之痛的不仅仅是中国人保。记者日前从中国人民银行和四大国有商业银行了解到，入世后，国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人，特别是位于重要岗位、有一定职务者，是境外资本挖掘的重点对象，其中一些人已经被挖走。
最近，外经贸部一位十多年来一直参加入世谈判的处长，被一个跨国公司以百万元年薪挖走。外经贸部人事部门一位同志拒绝透露更详细的信息，却并不掩饰自己对此事的感受："人才在流动中升值，作为同事，我们理解这位处长的人生选择。但是，他可是掌握着重要资源的高级人才，走的同时，也留下了人才安全的隐患。"
掌握国家关键技术人才 流向涉及国家安全
在北京郊区某地，有一个被称为人才"东高地"的地方，好几所技术研究院设置在这里。近两年，爱立信、摩托罗拉的班车每天都开过去，主动要求接送他们，并为他们提供一些工作和生活上的服务。
"醉翁之意就在人啊！"一位不愿意透露姓名的人士说，仅中科院物理研究院近几年就从700多人减少至400多人，不少都流到股份制企业、民营高科技企业和跨国公司。其实，不仅是高尖端人才流失现象日益严重，国企中的业务骨干流失现象也引起有关部门高度重视。北京国企人才流失严重现象，被列为市政府新的一年需要重点解决的问题之一。
专家视点 ：
北大光华管理学院院长张维迎：劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，入世后，这种"优势"很快就会消失。
北京市人才服务中心主任韩光耀：掌握国家关键技术的人才，在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略意义。各个国家在开放人才市场的同时，也在关注掌握国家核心机密和核心技术的人才流向。人才安全问题说到底是国家安全问题，因此必须加强相关立法。（罗旭辉、陈杰人）
西部，如何面对人才竞争
(2002.01.28 11:22:47)
在我国加入世贸组织后不久，东部不少省份就组织了阵容强大的招聘团，将目光瞄准西部来争夺人才。
不久前，浙江省组织了全省11个市、64个县（市）546家机关、企事业单位，到西部人才大省陕西招聘9300多个岗位，涉及60多个专业和学科。这次浙江省的专场招聘会在陕西乃至西北高级人才市场掀起了一次"挖人"风浪。目前，陕西省高级人才流失日趋严重，外企和东南沿海各省对该省高级人才的争夺日益激烈。据统计，陕西省各高校明年硕士以上的毕业生共4600多人，80％以上已被外地、特别是东南沿海"预定"了。
有关人士认为：中国入世后，东、西部之间的人才争夺战将更趋激烈，面对东部发达省市的竞争，西部留住人才的压力将越来越大，西部人力资源何去何从，正面临着严峻的考验。（记者：王利
储国强）
人才流失，西部永远的痛
-- 西部地区人才状况备忘录
据科技部副部长邓楠表示，我国西部占国有土地面积的61％，但西部地区科技人员数量仅占全国总量的２７．１％，而且专业结构和年龄结构不合理，人才流失严重。地处西部的国家重点实验室仅占全国的１５％左右，国家工程中心只占全国的１２％。
人事部有关人士介绍，西部地区人才总量不足，每万人中人才数量为323人，远远低于全国487人的平均数。人才队伍整体素质亟待提高，西部地区国企事业单位专业技术人才中，具有大专以上学历的仅占40％；人才主要集中在省会城市和少数专业，基层、生产第一线、少数民族地区人才严重缺乏，工程技术、科研、经济管理、高新技术人才十分短缺。
西部地区人才流失严重。20世纪80年代以来，西部地区人才流出是人才流入的两倍以上，特别是中青年骨干人才大量外流。近几年仅西北地区调往沿海及内地的科技人员超过3．5万，并多为中高级专业人才。
在新疆，人才缺乏已成为制约经济发展的"瓶颈"。据统计调查，1979-1993年的15年间，新疆向内地流失的干部和专业技术人员共20．13万，平均每年流失1．34万人。随后虽采取了一些控制措施，但1994-1997年间仍有3．8万名各类干部调往内地，近3年这种流失势头仍然有增无减。这还不包括人才的隐形流失。
在兰州大学，教师每年都要走上十几二十个，其中有院士，有博士生导师，有发展前景看好的中青年教学科研骨干。兰州大学西部开发研究院副院长张志良教授从1955年来到兰州后就一直在这块土地上，但他培养的十多名博士生却一个也没有能够留下来。国强
许祖华）人才匮乏已成为制约西部经济健康发展的重要因素。 主持人：西部地区因经济欠发达，工作、生活条件较差，大多数省区对人才缺乏吸引力，导致人才不断外流。国家在实施西部大开发战略后，西部地区求贤若渴，采取了一系列吸引人才的举措，但仍未能阻挡"孔雀东南飞"的潮流，人才匮乏已成为制约西部经济健康发展的重要因素。
陕西省社会科学院社会学研究所所长石英：人才流失是西部永远的痛，西部开发战略实施后，人才有些回流，但实际上回来的很少。现在一些地方"孔雀东南飞"已不是一只一只的飞，而是一堆一群的飞，拥有三四百名教授的遵义医学院（前身为大连医学院）搬出贵州就是明证。人才流动本身有一个传递网络效应，一个人走可能带动一批人走。一位高层次人才一走，一批人都走了。
西安交通大学学生就业中心副主任张建民：谈起西部的人才，就不怎么好开口。由于东西部经济发展的不平衡，导致东西部用人单位在招聘毕业生时待遇差别很大，虽然学校每年对到西部重点单位就业的毕业给予奖励，免交助学贷款，但实际上到西部工作的还是相对较少。从２００２年毕业生看，已有６０４家单位到校要求毕业生，这些单位大部分都是东部沿海的。主要分布在北京、广州、上海、深圳，其次是杭、大连、青岛等地。在已签协议的毕业生大我数都是到这些地区的。去年全校毕业生4169人，最终到西部工作的才1300人。
专家论坛：人才匮乏已成为制约西部经济健康发展的重要因素
主持人：西部地区因经济欠发达，工作、生活条件较差，大多数省区对人才缺乏吸引力，导致人才不断外流。国家在实施西部大开发战略后，西部地区求贤若渴，采取了一系列吸引人才的举措，但仍未能阻挡"孔雀东南飞"的潮流，人才匮乏已成为制约西部经济健康发展的重要因素。
陕西省社会科学院社会学研究所所长石英：人才流失是西部永远的痛，西部开发战略实施后，人才有些回流，但实际上回来的很少。现在一些地方"孔雀东南飞"已不是一只一只的飞，而是一堆一群的飞，拥有三四百名教授的遵义医学院（前身为大连医学院）搬出贵州就是明证。人才流动本身有一个传递网络效应，一个人走可能带动一批人走。一位高层次人才一走，一批人都走了。
西安交通大学学生就业中心副主任张建民：谈起西部的人才，就不怎么好开口。由于东西部经济发展的不平衡，导致东西部用人单位在招聘毕业生时待遇差别很大，虽然学校每年对到西部重点单位就业的毕业给予奖励，免交助学贷款，但实际上到西部工作的还是相对较少。从２００２年毕业生看，已有６０４家单位到校要求毕业生，这些单位大部分都是东部沿海的。主要分布在北京、广州、上海、深圳，其次是杭、大连、青岛等地。在已签协议的毕业生大我数都是到这些地区的。去年全校毕业生4169人，最终到西部工作的才1300人。
入世后中国东西部人才争夺将更为激烈
主持人：不久前，浙江、山东等省大举到西部招揽人才，其对人才需求的数量规模和人才层次在过去都没有过。中国加入WTO后，人才将决定着在世界大市场的竞争中永保不败的一个必要条件，由东部地区掀起的这股人才争夺战，是否表明入世后中国东西部人才争夺将更为激烈？
石英：入世后的人才争夺肯定会更加激烈，西部面临的挑战将更加严峻。
一方面，入世后国外对人才的吸引可能会成倍的增长。经过多年发展，跨国公司已经学会了人才本土化，入世后许多国际企业的进入，将大量使用本地人才，他们用人机制非常灵活，企业待遇优厚，他们将对中国的人才特别是那高层次人才需求产生影响。在这个竞争面前，西部优势非常小。过去人才流失国外是人直接出国，现在不用出国，就流到了跨国公司。
另一方面，东部沿海也会大量引进人才，以应对入世后国际化的挑战。这些地区竞争意识和人才意识很强，在引进人才方面不仅会有政府部门的积极引导，还有许多企事业单位的主动出击。西部人才过去大部分都是流往这些地区，现在在更为实惠的诱惑面前，肯定还会有大量人才走出西部。
人才流动有一个马太效应，越是人才多的地方，越易吸引人才，越少的地方越不易留住人才。人才还需要一个聚集效应，周围都是水平高的人才，就有可能更快地长进。总之，入世后西部人才将再一次面临更大的挑战。
张建民：学校今年已感受到这种氛围。今年就有许多大公司来西安交大宣传，包括国内企业，像华为、中兴、联想都来了，诺基亚、爱立信、壳牌、贝尔、宝洁等跨国公司更为不遗余力地开展形象宣传。这此公司要求都非常高，一开口就是要研究生，本科生要得很少。
人才为什么还是留不住？
主持人： "孔雀东南飞"依然是中国目前人才流动的主要倾向。西部为吸引和留住人才做了许多努力，但人才为什么还是留不住，甚至出现了"麻雀"与"孔雀"齐南飞的局面？
张建民：最主要的还是待遇问题。西部待遇低使西部对人才的吸引力大打折扣。前几天刚接待一个学生，５年前分配到陕南汉中市某商业银行的，他最近到西安，心理很不平衡，说在西安的同学每月能有３０００多元钱，而他才１０００多，但他的工作紧张程度并不亚于他的同学。汉中和西安的差别，就好似西部和东部的差别，待遇太低，心理不可能平衡，人才也不可能永远留得住。
石英：实际上，西部对留住人才的迫切性认识不足。西部经济上赶不上人家没法说，在吸引人才、留住人才上也显得不是很实在，社会、舆论有紧迫性，但最基础的单位、企业没有紧迫性。书记、省长成天在会上喊，但单位不积极。在具体招聘会上，西部企事业单位与东部的急切性相比，相差太大。
最典型的是西部一些单位招聘人才，简直是在做秀，一边做样子去招聘贤能，一边又觉得人太多没法安排，招聘人才只是糊弄一下一般百姓，没有起到真正做用。
这不仅仅是认识问题，是不是与体制也有关系？
石英：西部在用人机制和思想观念上，都存在许多不足。西部的体制计划经济色彩太浓，不像东部地区有那么多的民营企业。一个民营企业家厂子要破产了，可能会急着去跳楼，但一个国有企业领导就不太可能。国有企业 在用人时就不一定用有能力的人，内心深处没有促使他渴盼人才、人尽其才的动力。有些单位领导甚至担心，引来了能力强的人，还有可能危及自己的地位。民营企业就不一样，只有用能人才有可能避免倒闭。
人才真去了，却一点也不欢迎
主持人：有地方只重视外来人才，忽视了本地人才使用，还有的地方一说起来就是欢迎人才，可等人才真去了，却一点也不欢迎。
石英：这就是典型的人才"叶公好龙"现象。我看到这样一个报道：河北一位大学毕业生，看到一篇关于陕西省西乡县一个村小学老师匮乏的报道，就与有关部门联系要求到这个学校教书。可当他走了１０００多公里来到那里，当地干部却告诉他：这里不缺老师，很多高学历的人都安排不了工作。最后，他只好怅然离开陕西。"大腕级"人才，各地都不遗余力地引进，而对一般人才不重视。这种认识的偏差将严重影响人才的吸引力。实际上一个地区有没有吸引力，有没有发展潜力，关键是看能不能吸引大批富有创造性的年青人。再一个就是看重外来人才，"外来和尚会念经"，但对本地现有人才不重视。这种脱离实际的态度，不仅不能有效利用人力资源，还会加速现有人才的流失。
西部会不会有更大规模人才流失的危险？
主持人：人才的发展必须有经济的载体和支撑，中国入世后人才资源市场化是未来发展的必然选择。西部经济实力远远不能与东部和海外等发达地区相比，长期以往，西部会不会有更大规模人才流失的危险？
张建民：这要用发展的眼光来看。人才从落后地区到发达地区，对西部来说，可能眼前会有一些难受，造成了一定时期内、局部地区人才的匮乏。但从长远看这是件好事情。这能把人才的价值体现出来，带动了西部的竞争观念。人才通过交流，也可到东部地区锻炼。而且，许多人如果留在西部，根本没有用武之地，造成人力资源浪费。在市场经济条件下，这是必然。
石英：人才流动是市场经济发展的必然要求，不流动肯定只会是死水一潭。关键是看流出、流入能不能平衡，在数量和质量上都平衡。西部如果不及时采取切实有效的措施，人才流动必然会出现失衡，在中国加入世贸组织后，面对国外和东部对人的激烈争夺，这种失衡还会加剧。
西部应该如何采取行动
主持人：从目前看，西部人才流失不可避免，中国入世将使西部面临更大考验，面对这一严峻形势，西部应该如何采取行动。
石英：为什么人们觉得东部沿海和国外好，主要还是因为人们觉得那里机会多，许多人才不完全是冲着钱去的。当年开发海南，那本来是个落后的地方，只不过因为中央一个建省的号召，许多人都去了，出现十万人才过海峡的壮观景象，说明人才主要是冲机会去的。西部大开发这么一个号召，对西部人才来说是一个稳定剂。如果没有这个号召，流失更严重，西部开发战略带给了许多人以期望。"西部开发"这四个字比国家投入几个亿效果要大得多。但是，第一批来西部的淘金者如果成功，对后来者就起到一个很好的示范作用，如果四处碰壁，人才不仅吸引不进来，还会流失得更严重。
主持人：西部也为此做了很多努力。
石英：西部目前出台的政策很多，喊的口号也很响，但关键是要真正落到实处。切实做到事业留人、感情留人、政策留人。目前，西部应该努力发展自己，自己经济上去了，人才也会不引自来。陕西人才留不住，主要还是经济落后、没有足够的物质鼓励。一个地区没有好的项目、好的产业和好的环境，不仅不会吸引人才，还会使现有"贤"士变成"闲"士。西部应该尝试开辟一些领域和场所，使之成为人才的凝聚点，起到聚集人才的作用。西安高新区对此进行了很好的探索，如果没有它，陕西的人才可能流失得更利害。
主持人：所以，吸引人才关键还是要靠西部自身。石英：陕西省社会科学院社会学研究所所长，中国社会学会理事，陕西人口学会常务理事、人口专家委员会委员，主编每年《社会蓝皮书》，主持过"社会流动与贫困山区发展"等国家和省级课题12项，参与起草《陕西省人才资源发展规划》，发表《西部人力资源开发的反思与现实选择》、《陕西人力资源现状与开发》等论文近50篇。
新疆20年流失人才21万
(2001.03.16 08:42:46)
新华网乌鲁木齐３月１６日电 新疆每年考入内地院校的１．２万名学生，毕业后只有２０％返回故乡。过去２０年来，新疆流失人才已达２１万，其中高级教师、学术带头人、技术创新骨干有１０万多人。
这种人才流失的现象至今仍未得到有效控制，人才队伍仍然不稳定，结构不合理。造成这种现象的原因很多，其中最主要的是新疆经济发展相对滞后，各种条件比较艰苦，用人机制不如内地灵活。近几年毕业后不愿回疆的人数呈明显上升趋势，给新疆经济和社会发展带来不利影响。
新疆人事厅法规处处长程公炎说，目前的首要问题是稳住现有人才，创造良好的用人环境，切实解决实际问题，提高用人待遇，建立津贴制度，让现有人才充分发挥潜力。他还说，新疆现行的人事制度难以吸引人才，应加快用人制度改革，建立能者上、平者让、庸者下的用人制度，改变素质不高的人占着位置不走，高素质的专业人才上不来的局面。
据悉，新疆为稳住人才队伍已制定了"三三五"工程，即１０年内培养３０名能够达到国家科技前沿水平的专家、３００名自治区学科带头人、５００名各地区各部门急需的拔尖人才。（完）
怎样赢得"人才大战"？--对我国用人机制的反思
(2000.08.18 14:19:02)
新华网北京８月１８日电
新华社"新华视点"记者曾华国
英特尔、微软、朗讯、ＩＢＭ、摩托罗拉等跨国巨头，近两年相继在中国设立研发机构，仅朗讯公司所属的贝尔实验室就在我国招了３００人。与此同时，我国滞留国外的各类专业人才已达３０多万人。７月中旬，瑞士洛桑国际管理开发研究院发表了２０００年度《国际竞争力报告》，我国科技竞争力继１９９９年从１９９８年的第１３位下滑到第２５位后，今年又滑至第２８位。
一系列资料显示，随着我国"入世"日期的临近，新一轮"人才大战"的硝烟，已经在我们的家门口腾起。而滞后的用人机制，则成为阻碍生产力发展的重要因素。
２０年流失了好几个"硅谷"
随着经济、社会的迅猛发展，我国对高技术人才的需求在不断扩大。目前我国从事科技工作的科学家和工程师只有１４９万人。下世纪初，我国高级科研人才将出现退休高峰，高级人才资源面临短缺危机。
作为发展中国家，我国在全球性的人才竞争中却明显处于劣势。改革开放以来，我国年均出国留学２万人，累计达４０多万人，学成归国者１０万，在校学习者１０万，回归率仅为３３％。
记者在清华大学、北京大学等著名高校了解到，涉及高科技专业的毕业生很多去了美国。北大物理系在过去２０年中，三分之一的学生出国了，仅在美国就有５００多人。美国劳工部门称，美国将有１００万个新岗位需要软件技能，今后５年内需要近１０万名电脑专家。美国大学所能提供的毕业生人数只有三分之一左右。为此，美国在加强国内人才培养的同时，正以各种方式加快与其他国家争夺高级人才。
千金何足惜，一士固难求。历史已证明，谁拥有人才，谁就处于主动和领先位置。美国二战后的20年内，引进高科技人才达40多万，其中华裔人才占三分之一。硅谷目前约7000家高科技公司中，约有2000家由华裔创办或管理。硅谷地区的高科技创业者李信麟在接受新闻媒体采访时说：
"没有中国人，硅谷就不成其为硅谷。"中国２０年流失几十万学子，等于流失了好几个"硅谷"。
在全球化的趋势下，企图限制或阻拦出国留学是不可能的，更是不可取的。目前的关键是如何确保回归比数。国际研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，三分之二留学生归国效劳，三分之一留学生在国外工作学习沟通信息，使回归率与滞留率保持２：１的"最佳回归比数"，是比较合理和有利的。我国的情况却呈现１：２的倒比，这个数字发人深思。
不得不"用脚来投票"
面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。
今年４月，失业达１６个月的浙江省第一位脑外科博士郭品正，终于被美国加州大学医学中心高薪聘用了。３５岁的郭品正原来在浙江大学医学院（其前身为浙江医科大学）附属邵逸夫医院工作。１９９８年１２月１４日，他意外地接到医院人事部送来的解聘通知而失业。谈到下岗"原因"，郭品正认为与他拒绝使用某种能拿回扣的抗生素药有关。这家医院人事部却认为，郭品正下岗是科室人员优化组合的需要。下岗后，郭品正先后向国内多家医院求职，却杳无音讯。在国内屡屡不得志的"落魄秀才"，最后却在世界一流的研究机构找到了自己的位置。
另一件事情发生在广州。１９９６年，颜光美等１２名博士放弃国外的优厚待遇，集体回国，成为一大新闻。由于种种原因，与颜光美一道回国的博士，大部分离开了广州，其中４名又去了美国。
据了解，待遇偏低并非留学人员归国的最大障碍。回国后缺乏良好的创业环境是令不少海外华人担忧的重要因素，最可怕的是偶然性太大的国内人才管理方式。
人才外流令人惋惜，人才回来又倒流更使人寒心。教育部有关人士分析说，"吃一堑长一智"的心理不仅使不少当事人改变了回国服务的初衷，也令有回国意向的留学人员不寒而栗。他们无法用手投票，不得不用脚投票，一走了之。
大发展需要先进的人才制度环境
中国国情研究小组康晓光研究员说，如果一个国家在人才争夺战上一步落后，就可能在科技进步、社会发展等方面步步落后。用全球的视角来审视，我国最需要的是人才，最缺乏的也是人才。
事实上，我国人才在总量上与欧美国家相比，差距并不太远。我国共有高等学校１０２２所，在校大学生３４０万人；全国从事科技活动人员已达２８１万人，其中科学家和工程师１４９万人。科技部有关人士认为，我国科技人员的总量规模与美国、日本、俄罗斯、欧盟等大体相当，倘若现有各类人才的智慧得以充分发挥，科技兴国完全可能实现。
但是，我国目前的人事劳动制度滞后于社会发展，用人机制远远不适应生产力的发展，落后的人事劳动制度已阻碍了生产力的发展，成为了高级人才充分发挥潜能的巨大障碍，导致无法形成我国的"硅谷"。
"何世无奇才，遗之在草泽。"人才浪费现象，绝大多数是人为因素造成的。有些人把"尊重人才"的口号喊得震天响，其实不过是"好龙"的"叶公"；有的也知道人才重要，就是不愿为人才服务，成天闭目塞听；有的武大郎开店，时不时给人才戴上"不好管理"之类的"高帽"
；诸如此类。少数人说了算的用人机制，制造了大量的人才外流、浪费现象。
去年９月，北京市给只有高中学历、深圳户口、无初级职称的３０多岁的钟涛评了高级国际商务师，轰动一时。这次职称评审的意义就在于打破了时间、地域的限制，突破了指标、学历、资历、户口、档案等方面对人才选拔、晋升的约束，以业绩为取向，使优秀人才有了充分展示自身价值的机会。目前，中央国家机关和全国３１个省区市党政群机关都不同程度地推行了竞争上岗。截至今年４月底，全国２９个省区市实行竞争上岗的机关单位有４８７００多个，用于竞争上岗的职位有近３５万个，各地实行竞争上岗的县处级和科级领导职位１７９０００多个。
社会发展推动了用人制度的改变，但从长远来看，目前的改革措施还远远不够。为此，我们还要向用人制度上的顽疾"开刀"，打破"由少数人选人"和"在少数人中选人"的传统选人用人方式，按公开、平等、竞争、择优的原则，形成人尽其才的选人用人机制，为优秀人才脱颖而出创造良好的制度环境。（完）
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