● 为了开源节流，或者因为业绩下滑、业务转型等原因需要减员时，某些企业通常会用一些方法让劳动者主动提出离职，从而避免对劳动者的补偿

　　● 根据劳动合同法相关规定，医疗期内不能以不胜任工作为由解除劳动合同。医疗期满后，即使存在绩效考核不合格的情况，也不能直接解除，员工不能胜任工作，经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，公司才可以解除，但要按照无过失性辞退的规定提前通知、支付一个月的工资

　　● 以互联网行业为代表的新兴行业发展变化较快，互联网企业应当对招聘岗位进行体系化、综合化考量，工作岗位设置做到“精、简、佳”，进一步优化内部人才发展、升职制度，为表现出色的离职者出具介绍信、推荐函

　　近日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在社交平台流传。此事在网上迅速发酵，将网易推上舆论风口浪尖。

　　随后，网易和涉事前员工同时发文称，目前已经达成和解。网易官方发布公告再次致歉，表示双方已经达成和解，强调此次事件是对公司的重大警醒，将从严处分各环节责任人。网易还在公告中公布了5项反思及改进措施，公司已明确各环节相应责任人，对涉事的4名主管和1名员工进行了不同层级处分。

　　值得注意的是，今年上半年，互联网公司较为常见的“996工作制”也曾引发热议。随着社会经济发展，新兴行业尤其是互联网行业员工的劳动保障问题日益受到社会关注，《法制日报》记者对此进行了采访。

　　员工罹患重大疾病公司提出补偿劝辞

　　互联网行业活跃程度较大，竞争压力较大，产品更新换代快，给该行业的从业人员带来较大压力。

　　高默(化名)是来自安徽省的北漂一族，现在在北京市海淀区中关村从事程序员工作。他告诉《法制日报》记者：“我现在的压力主要来自于互联网技术更新层出不穷，永远有学不完的新技术。而且很多项目的周期很短，时间紧，加班现象比较严重。”

　　来自《2019年互联网产业人才发展报告》的数据显示，在对自身健康状况的评判上，互联网人的乐观程度低于其他行业。认为自身健康状况非常好与比较好的占21.9%，低于行业平均1.4个百分点；认为自身健康状况一般的人最多，占46.1%。在对疾病的担忧上，71.7%的互联网人担忧颈椎、腰椎问题；53.33%的人担心内分泌疾病，40.44%的互联网人担心脱发。

　　“高强度的工作给我的身体确实带来一定影响。由于内分泌失调，脸上开始长痘，免疫力也变得低下，容易生病。这些状况都是我在从事程序员工作以后出现的。”高默说。

　　据了解，高默所在的是一家小公司，与大公司相比，员工不算很多，目前暂无重大疾病员工，每月有一天带薪病假，公司每年组织员工定期体检。

　　通常在员工健康良好的情况下，劳资双方尚能和平共处。当员工生病时，一些公司的反应则值得深思：2018年10月，某公司程序员在网上曝光了自己因病请假时的经历。该程序员通过微信告知领导自己由于生病下午需要请假输液，并且晒出自己正在打点滴的手臂，领导则表示这张照片并不能证明就是他在输液，需要露脸的照片，程序员发过去露脸的照片后领导又表示并不确定时间，需要把钟或者手表拍进去才能证明是当天下午，最后程序员叫医生帮他拍了一张在病床上拿着手表的照片，才最终请到半天病假。

　　不但小病请假难，而且员工出现重大疾病后的保障也一直存在问题。

　　高默告诉《法制日报》记者，在定期体检时，如果发现有员工患有重大疾病，他所在的公司基本以补偿劝辞来处理。

　　据了解，依据劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这便是通常说的N+1赔偿，同时如果员工的工资特别高，最高只能按照当地工资的三倍来赔偿。这里所说的N是指在公司工作的年限。然而在实践中，有的公司在解聘员工时并未支付应有的赔偿金。更有甚者，逼迫员工主动离职，公司不需要给员工赔付资金。

　　另据劳动合同法相关规定，医疗期内不能以不胜任工作为由解除劳动合同。医疗期满后，即使存在绩效考核不合格的情况，也不能直接解除，员工不能胜任工作，经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，公司才可以解除，但要按照无过失性辞退的规定提前通知、支付一个月的工资。

　　在此次裁员事件中，当事人就称，“我不愿发申请，主管和HR就轮番找我谈话逼我，并且变相威胁说拿N+1的话会对我非常不利，句句都是以‘怕影响我找下一份工作’的角度劝我不要拿N+1”。

　　长期加班成为常态健康状况不容乐观

　　一方面，互联网行业从业人员生病之后相关保障有所欠缺；另一方面，互联网行业从业人员长期从事高强度工作，健康状况不容乐观。

　　《2019年互联网产业人才发展报告》显示，74.87%的互联网从业者认为自己缺乏运动，有70.22%的互联网从业者觉得自己睡眠不足。

　　今年上半年，互联网行业较为常见的“996工作制”便引发热议。

　　刘跃（化名）是一家公司游戏研发部门的实习生。他告诉《法制日报》记者，自己现在的工作时间是“9107”，即早上九点上班，晚上十点下班，一周没有休息日。

　　“但是这个工作时间不是强制的，‘996’则带有一定的强制性。”刘跃说，他所在部门每天都有定额的任务量，如果干不完就要加班。“996”工作时间内的加班有加班费，但也只是正式员工有，实习生并没有加班费。

　　据了解，虽然该企业没有强制要求员工遵守这样的工作制度，但实际上，一旦不遵守这样的工作制度，员工个人奖金将有所减少，也不利于个人的升职加薪。

　　刘跃对《法制日报》记者说：“大家都在加班，你不可能跳出来说要享受休息的权利不加班。互联网行业存在可替代性，有点逆水行舟的意思，尤其作为非正式员工，还面临着试用期结束后能不能被正式任用的问题，大家基本很少有怨言，也不敢抱怨。”

　　“有些用人单位会采取一些办法让劳动者接受‘996工作制’或者大力推行所谓的‘狼性文化’，这不利于企业和劳动者之间创建良好的用工关系，也不利于劳动者的个人健康。从社会发展角度来讲，‘996工作制’实际上也不利于经济健康发展，劳动者缺少闲暇时间意味着减少了消费时间，不利于第三产业发展。在人工智能快速发展的今天，应该提倡用更少的时间创造更大的价值，而非在办公地点花了大量时间却没有完成更多的工作内容。”北京蓝鹏律师事务所主任张起淮说。

　　劳动者维权不容易普遍选择妥协隐忍

　　2019年，互联网行业面临一些困难，在这样的大环境下，有些用人企业选择裁员似乎无可厚非，但深层次影响仍不容忽视。

　　“从总体上来说，这次裁员事件对于企业形象是不利的。事实上，为了开源节流，或者因为业绩下滑、业务转型等原因需要减员时，某些企业通常会用一些方法让劳动者主动提出离职从而避免对劳动者的补偿，这已经是一些企业之间心照不宣的一种模式。”张起淮说。

　　张起淮认为，劳动者为企业发展付出了青春，贡献了精力，企业却采取类似于“找茬”的方式来逼迫劳动者提出辞职，并且大多数劳动者属于承受不起公司冷处理或者暴力裁员的弱势群体，最终会选择递交辞职报告。

　　“一个企业的创立与发展离不开人才。只有劳动者一心为企业，企业也用心提高劳动者待遇，才能实现双赢。除此之外，这种事情闹大之后才予以解决处理的态度和方式也是值得反思的。作为用人单位，应当在日常人事管理上做到合法合规、合情合理，否则对企业未来的战略发展可能会产生不利影响。”张起淮说。

　　《法制日报》记者注意到，此次裁员事件引起热议以后，网友们纷纷说出自己的经历，不少人在劳动权益受到侵犯时出于多种原因选择了妥协与忍让。

　　张起淮认为，不少劳动者在维权方面存在较大的困难与阻碍。首先是因为认识不足，平时忽略了对自身劳动权利的维护；其次是能力不够，放弃了维权；再次是渠道不畅，得不到第三方机构或者媒体等的协助；最后是缺少帮助，在互联网等新兴行业里，工会或行业协会等相关组织没有起到“润滑剂”作用，或者没有对劳动者维权进行积极协助。总之，只有劳动者积极学习运用多元化的维权手段，才能克服维权障碍与困难。

　　“以互联网行业为代表的新兴行业发展变化较快。互联网企业招聘时应当针对企业战略，对招聘岗位进行体系化、综合化考量，工作岗位设置做到‘精、简、佳’。在企业内部运转机制中，尤其注意进一步优化内部人才发展、升职制度，建立一个与劳动者平等交流的平台，对表现出色的离职者出具介绍信、推荐函等。在互联网等新兴行业里，工会、行业协会等相关组织应积极发挥作用，对生病或发生意外情况的劳动者给予各种形式的帮助。”张起淮说。

　　在张起淮看来，多方压力之下，裁员企业最终向当事人诚挚道歉并提出了双方都能接受的调解办法，这无疑体现出大型互联网企业的责任与担当。为了减少类似的劳资纠纷，更好地维护新兴行业劳动者合法权益，仍然需要企业、劳动者、第三方机构等进一步努力。（杜晓 郭会）