高素质专业干部队伍是提高治理能力的重要基础。半月谈记者在西部一些县区调研发现，由于选拔难、流失多及机制壁垒限制，专业干部选拔培养存难题，给应急管理、基层治理和乡村振兴等带来负面影响。

　　培养一茬，流失一茬

　　新冠肺炎疫情发生以来，一些工作能力强、专业素质高的干部成为破解基层难题的重要力量。但部分地区长期以来面临专业干部选人难、流失多困境，培养一茬，流失一茬，给基层治理造成了不利影响。

　　有地方组织部门反映，在选拔干部过程中发现，具有专业知识背景的基层干部较少，特别是在教育、卫生健康及经济等部门表现明显。“疫情期间，我们为区卫健局选任一位副职领导，发现具有相关专业背景的干部很少。根据年龄、现任职务等条件筛选后，选择的余地不大。”一名地方党委组织部部长说。

　　秦巴山区一名党委组织部部长也表示，从当地干部结构来看，综合管理类干部相对多一些，城建规划、工业发展、旅游开发、项目建设等方面专业干部紧缺，既懂专业又善管理的复合型人才更少。

　　除选拔困难外，专业干部流失问题也值得重视，这在年轻干部中表现得尤为明显。负担重、压力大、待遇低、晋升空间窄，许多地方“年年招人、年年缺人”，越往基层越严重。

　　“基层缺人才，但专业人才更想往城里去。”一名平原地区的党委组织部部长表示，好不容易招来的专业人才，培养几年趁着借调就走了。

　　半月谈记者在秦巴山区的一个宣传部门了解到，这两年流失的年轻干部有六七位，这些人要么具有相关专业背景，要么经过一两年培养已经具有专业能力，能够胜任工作，他们的流失对工作开展带来不小影响。“我们现在是有坑也没萝卜，很缺人。”该地党委宣传部部长说。

　　机制不畅，“能者”难上

　　半月谈记者采访发现，基层一些地方选拔干部的体制机制不顺，把部分优秀的专业人才拒之门外。

　　——“人才水池”大，但身份限制导致选才“出口”狭窄。受访干部反映，在县区，部门和镇街领导岗位绝大多数要求具有行政编制，但现实是事业编制身份的干部数量众多。

　　按照公务员调任规定，专业技术人员调入机关任职的，应当担任副高级专业技术职务2年以上，或者已担任正高级专业技术职务。但对基层来说，这一资格条件设定偏高。一些专业技术人才评上高级职称时，往往已经超过年龄规定，无法调任到行政机关工作。组织部门想用却用不了，在一定程度上影响了“人事相宜”的精准性。

　　——同劳不同酬，打击事业身份干部积极性。职务与职级并行制度调动了公务员的工作积极性，但管理岗位的事业身份干部却无法晋升职级。特别是在一些镇街，身为同事，公务员可以晋升职级、享受车补等，事业身份干部能享受到的政策待遇却与之有差距。“就是这一点差距，对事业单位的干部影响很大。”基层一名党委组织部部长说，许多事业单位干部期盼，探索建立行使公权力的事业单位职务职级并行制度，打破晋升“天花板”。

　　“这些因素造成的结果是，选拔干部时，无论能力如何，只要你在行政单位的位置上，就有升职机会。而一些能力强的事业单位干部却不能被重用，无法人尽其才。”某县党委组织部部长说。

　　盘活“人才池”，加强专业干部队伍建设

　　疫情初期，部分地方陷入“打乱仗”的被动局面，凸显了当前基层治理能力和干部专业素质的短板。针对基层现实，建议用活“人才池”，破解专业干部流动难、选拔难等问题；统筹考虑地方发展需要、岗位职责和干部专业特长、岗位经历等因素，有针对性地选拔任用。

　　一方面，进一步探索打破专业技能人才到行政岗位任职壁垒，避免过多门槛和束缚阻碍专业化干部培养。多名基层党委组织部部长建议，适当放宽事业干部调任条件，对特别优秀的专业干部，可采取组织部门认定等方式加强培养。同时，在职级晋升、工资待遇、生活保障等方面进一步向基层倾斜，解决年轻干部留不住的问题。

　　另一方面，加强综合培训和急难险重岗位锻炼，促使基层干部“一专多能”。近年来，多地组织部门围绕乡村振兴、国土空间规划等当前干部急缺的专业知识开发专题课程，提高了干部培训的针对性。应持续加强师资、课程、教材等基础建设，丰富干部专业化能力培训供给。

　　此外，应围绕“育、选、用、管”等关键环节，大力实施干部队伍专业化培养，完善专业化人才选拔方法。立足改革发展需求，科学划分专业干部类别，努力做到干部能力与岗位需求相适应。（记者 陈晨 张斌 徐汉）

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责任编辑： 詹婧